雅虎的远程工作禁令标志着“命令与控制”管理的回归 2018-11-01 03:05:03

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当我上周五读到雅虎首席执行官玛丽莎梅耶正在实施对雅虎的禁令时

在家工作的员工,我承认我对它的明显荒谬感到困惑毕竟,雅虎的商业模式的基础是促进虚拟关系,而不是那些基于实体存在的关系,旨在“让人们联系到重要的事情”最令他们,跨越设备和全球的“雅虎的决定是在澳大利亚政府承诺到2020年在家工作(远程办公或远程办公)的12%英联邦公务员的目标,以及领导者反对派正在推动我们大学在线学习的更大作用,大概是为了进一步利用国家宽带网络雅虎,它似乎希望支持这些努力 - 让我们保持联系 - 但是通过“远程”在这个过程中“脱离了”远程办公这一决定引发了大量批评,通过我们关键的21世纪传播媒介:互联网一方面,福布斯认为他在“纽约时报”撰稿时表达了对领导力失败的决定权,而更为关注的是梅尔女士的“少女姐妹与年幼的孩子[对他们而言]远程办公是通往可控生活的生命线”其他人认为陪审团已经出局了,并且有大量证据支持这两个立场去年11月撰写有关远程工作是否适合所有人的文章,我讨论了它的一些优点和缺点:提高生产率,改善员工福祉和更好的绿色成果一方面是社区,另一方面是更复杂的协调挑战,错失了发展和晋升机会,以及与社区隔离的感觉这些在最近的远程办公意见交换中进行了不同的排练,所以我赢了在这里重播他们相反,我想把重点放在一个更普遍的观点上,这一举动似乎表明 - 对员工和“员工和控制”方法的回归他们的表现,表面上是为了提高生产力,从而提高股东的资金回报在整个20世纪,我们见证了人事管理的“演变”,因为弗雷德里克温斯洛泰勒科学管理的效率焦点让位于人际关系运动以及后来组织文化和员工关系的重要性尽管如此,随着全球金融危机的影响反映在提高生产力和增加各级工作不安全感的要求上,似乎“走路/徘徊管理”的概念随着组织从道格拉斯·麦格雷戈的参与性理论Y所提供的人事管理策略转向更具威权性的理论X,“已经被”推动管理“之一所取代,同时,我们见证了这一点并非巧合

工作场所欺凌指控的显着增加以及报告的与工作相关的压力水平Samuel Jo亨森曾经把爱国主义描述为恶徒的最后避难所面对通过向他们投钱来保留和激励员工的能力下降(因为这当然是他们的主要推动者,至少当一个人的思想被理论X告知时)通过有效地识别和奖励员工(通过利用内部和人际间的技巧来鼓励,赞美和引导“无责任”的例子),显然无法创造积极的公司文化,X理论很可能是现在通过推动管理经理的最后一个避难所所以我们听到了CEO和他们的高级管理人员的以下类型的陈述,以及无意的附带信息:“我必须在附近有工作人员才能激励他们”(sotto voce) :当我看不到它们时,它们就会脱落); “我们必须集中精力提高专业化水平,从而提高效率”(地理上分散的员工不能信任我们及时妥善地开展工作);“我们将人们聚集在一起以改善合作”(如果我们不这样做的话)让你在身体上相互交往,你不够聪明,无法想出虚拟协作的聪明方法 在这个关键绩效指标和绩效驱动的经理人报酬的时代,麦格雷戈理论X的假设为管理者提供了一个方便的解释,即未能满足最后期限,达到收入预测或实施战略计划 - 我们没有采取正确的结构来采取说明我们人力资源固有的不足之处;我们需要集中并让人们在物理上接近工作以提高他们的生产力和团队合作一个有趣的脚注是,同时它阻止员工远程工作,雅虎!我也不再把自己称为“数字媒体公司”,现在将自己描述为“全球技术公司”而不是当你的业务涉及技术而不是媒介时,可能更容易避免“按我说的那样......”标签它支持